1. Acercarse al área de talento humano de la empresa donde trabaja y consultar cuáles fueron los factores salariales que devengó durante la relación laboral.
2. Pedir a su empleador el cálculo y fórmula o mecanismo utilizado para liquidar la indemnización por despido sin justa causa.
3. Si encuentra que dentro del cálculo anterior no se tuvo en cuenta algún factor salarial, debe reclamarlo a su empleador, en caso de negativa puede citarlo a conciliar las diferencias o si prefiere, puede acudir directamente ante el juez del trabajo.
¿Tiene costo?: No.
¿Necesita abogado?: Si.
- Empleador.
- Ministerio del Trabajo.
- Centros de conciliación autorizados por ley.
- Juez laboral.
Para conocer la ubicación de la totalidad de autoridades relacionadas con su conflicto haga click aquí.
En caso de estar inconforme, usted podrá intentar una conciliación con su empleador o presentar una demanda laboral de, ante un juez laboral, para lo cual deberá seguir los siguientes pasos:
1. Presentar un escrito de demanda, que indique cómo y cuándo se realizó la solicitud de reliquidación ante el fondo de pensiones, y la respuesta negativa de este, así como los documentos que prueban el cumplimiento de los requisitos para acceder al trámite.
2. El juez le informará al fondo de pensiones para que se pronuncie acerca de los hechos expuestos por usted.
3. El juez citará a una audiencia para decidir si tiene derecho a la reliquidación, según las pruebas presentadas por cada parte.
• Las comisiones y horas extras hacen parte del salario, por lo que los trabajadores que devengan este tipo de rubros se les denomina salario variable.
• Para calcular la liquidación del despido sin justa causa, debe tenerse en cuenta los valores efectivamente devengados por el trabajador, esto incluye comisiones, horas extras, bonificaciones y demás emolumentos que según la ley sean salario.
• Para la liquidación de la indemnización por despido unilateral sin justa causa, en el caso de las personas que devengan salarios variables, debe calcularse con el promedio de los últimos 12 meses en los que se prestó efectivamente el servicio, es decir que por ejemplo, no puede incluirse el tiempo en el cual estuvo suspendido el contrato de trabajo.
